It is Fay's opps life……

 A:
　　艾–Ai
　　安–Ann/An
　　敖–Ao
　　B:
　　巴–Pa
　　白–Pai
　　包/鲍–Paul/Pao
　　班–Pan
　　贝–Pei
　　毕–Pih
　　卞–Bein
　　卜/薄–Po/Pu
　　步–Poo
　　百里–Pai-li
　　C:
　　蔡/柴–Tsia/Choi/Tsai
　　曹/晁/巢–Chao/Chiao/Tsao
　　岑–Cheng
　　崔–Tsui
　　查–Cha
　　常–Chiong
　　车–Che
　　陈–Chen/Chan/Tan
　　成/程–Cheng
　　池–Chi
　　褚/楚–Chu
　　淳于–Chwen-yu
　　D:
　　戴/代–Day/Tai
　　邓–Teng/Tang/Tung
　　狄–Ti
　　刁–Tiao
　　丁–Ting/T
　　董/东–Tung/Tong
　　窦–Tou
　　杜–To/Du/Too
　　段–Tuan
　　端木–Duan-mu
　　东郭–Tung-kuo
　　东方–Tung-fang
　　

        E:�
　　F:
　　范/樊–Fan/Van
　　房/方–Fang
　　费–Fei
　　冯/凤/封–Fung/Fong
　　符/傅–Fu/Foo
　　

         G:
　　盖–Kai
　　甘–Kan
　　高/郜–Gao/Kao
　　葛–Keh
　　耿–Keng
　　弓/宫/龚/恭–Kung
　　勾–Kou
　　古/谷/顾–Ku/Koo
　　桂–Kwei
　　管/关–Kuan/Kwan
　　郭/国–Kwok/Kuo
　　公孙–Kung-sun
　　公羊–Kung-yang
　　公冶–Kung-yeh
　　谷梁–Ku-liang
　　H:
　　海–Hay
　　韩–Hon/Han
　　杭–Hang
　　郝–Hoa/Howe
　　何/贺–Ho
　　桓–Won
　　侯–Hou
　　洪–Hung
　　胡/扈–Hu/Hoo
　　花/华–Hua
　　宦–Huan
　　黄–Wong/Hwang
　　霍–Huo
　　皇甫–Hwang-fu
　　呼延–Hu-yen
　　I:
　　J:

         纪/翼/季/吉/嵇/汲/籍/姬–Chi
　　居–Chu
　　贾–Chia
　　翦/简–Jen/Jane/Chieh
　　蒋/姜/江/–Chiang/Kwong
　　焦–Chiao
　　金/靳–Jin/King
　　景/荆–King/Ching
　　讦–Gan
　　

         K:
　　阚–Kan
　　康–Kang
　　柯–Kor/Ko
　　孔–Kong/Kung
　　寇–Ker
　   蒯–Kuai
　　匡–Kuang
　　L:
　　赖–Lai
　　蓝–Lan
　　郎–Long
　　劳–Lao
　　乐–Loh
　　雷–Rae/Ray/Lei
　　冷–Leng
　　黎/郦/利/李–Lee/Li/Lai/Li
　　连–Lien
　　廖–Liu/Liao
　　梁–Leung/Liang
　　林/蔺–Lim/Lin
　　凌–Lin
　　柳/刘–Liu/Lau
　　龙–Long
　　楼/娄–Lou
　　卢/路/陆鲁–Lu/Loo
　　伦–Lun
　　罗/骆–Loh/Lo/Law/Lam/Rowe
　　吕–Lui/Lu
　　令狐–Lin-hoo
　　

         M:
　　马/麻–Ma
　　麦–Mai/Mak
　　满–Man/Mai
　　毛–Mao
　　梅–Mei
　　孟/蒙–Mong/Meng
　　米/宓–Mi
　　苗/缪–Miau/Miao
　　闵–Min
　　穆/慕–Moo/Mo
　　莫–Mok/Mo
　　万俟–Moh-chi
　　慕容–Mo-yung
　　N:
　　倪–Nee
　　甯–Ning
　　聂–Nieh
　　牛–New/Niu
　　农–Long
　　南宫–Nan-kung
　　欧/区–Au/Ou
　　欧阳–Ou-yang
　　P:
　　潘–Pang/Pan
　　庞–Pang
　　裴–Pei/Bae
　　彭–Phang/Pong
　　皮–Pee
　　平–Ping
　　浦/蒲/卜–Poo/Pu
　　濮阳–Poo-yang
　　Q:
　　祁/戚/齐–Chi/Chyi/Chi/Chih
　　钱–Chien
　　乔–Chiao/Joe
　　秦–Ching
　　裘/仇/邱–Chiu
　　屈/曲/瞿–Chiu/Chu
　　

         R:
　　冉–Yien
　　饶–Yau
　　任–Jen/Yum
　　容/荣–Yung
　　阮–Yuen
　　芮–Nei
　　S:
　　司–Sze
　　桑–Sang
　　沙–Sa
　　邵–Shao
　　单/山–San
　　尚/商–Sang/Shang
　　沈/申–Shen
　　盛–Shen
　　史/施/师/石–Shih/Shi
　  苏/宿/舒–Sue/Se/Soo/Hsu
　　孙–Sun/Suen
　　宋–Song/Soung
　　司空–Sze-kung
　    司马–Sze-ma
　　司徒–Sze-to
　　单于–San-yu
　　上官–Sang-kuan
　　申屠–Shen-tu
　　T:
　　谈–Tan
　　汤/唐–Town/Towne/Tang
　　邰–Tai
　    谭–Tan/Tam
　　陶–Tao
　　藤–Teng
　　田–Tien
　　童–Tung
　　屠–Tu
　　澹台–Tan-tai
　　拓拔–Toh-bah
　　

         U:
　　V:

         W:
　　万–Wan
　　王/汪–Wong
　　魏/卫/韦–Wei
　　温/文/闻–Wen/Chin/Vane/Man
　　翁–Ong
　　吴/伍/巫/武/邬/乌–Wu/NG/Woo
　　X:
　　奚/席–Hsi/Chi
　　夏–Har/Hsia/(Summer)
　　肖/萧–Shaw/Siu/Hsiao
　　项/向–Hsiang
　　解/谢–Tse/Shieh
　　辛–Hsing
　　刑–Hsing
　　熊–Hsiung/Hsiun
　　许/徐/荀–Shun/Hui/Hsu
　　宣–Hsuan
　　薛–Hsueh
　　西门–See-men
　　夏侯–Hsia-hou
　　轩辕–Hsuan-yuen
　　Y:
　　燕/晏/阎/严/颜–Yim/Yen
　　杨/羊/养–Young/Yang
　　姚–Yao/Yau
　　叶–Yip/Yeh/Yih
　　伊/易/羿–Yih/E
　　殷/阴/尹–Yi/Yin/Ying
　　应–Ying
　　尤/游–Yu/You
　　俞/庾/于/余/虞/郁/余/禹–Yue/Yu
　　袁/元–Yuan/Yuen
　　岳–Yue
　　云–Wing
　　尉迟–Yu-chi
　　宇文–Yu-wen
　　Z:
　　藏–Chang
　　曾/郑–Tsang/Cheng/Tseng
　　訾–Zi
　　宗–Chung
　　左/卓–Cho/Tso
　　翟–Chia
　　詹–Chan
         甄–Chen
　　湛–Tsan
　　张/章–Cheung/Chang
　　赵/肇/招–Chao/Chiu/Chiao/Chioa
　　周/邹–Chau/Chou/Chow
　　钟–Chung
　　祖/竺/朱/诸/祝–Chu/Chuh
　　庄–Chong
　　钟离–Chung-li
　　诸葛–Chu-keh
　　

         毕业后五有人工作，有人继续上学，但过了几年再相聚，境遇却很是不同。又是一年毕业时，最近公司招募了很多刚毕业的学生，看着他们就想起自己当时毕业工作的样子，一样的稚嫩和迷茫。今天看到朋友空间里的一篇帖子，说的毕业五年的差距是怎样造成的，很有道理，相信多年以后，再来看这篇文章，一定有不同的感觉。

        正如”打工皇帝”唐骏说：”我觉得有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点儿工资，最重要的是能在企业里学到什么，对发展是不是有利……”
         人总是从平坦中获得的教益少，从磨难中获得的教益多；从平坦中获得的教益浅，从磨难中获得的教益深。一个人在年轻时经历磨难，如能正确视之，冲出黑暗，那就是一个值得敬慕的人。最要紧的是先练好内功，毕业后这5年就是练内功的最佳时期，练好内功，才有可能在未来攀得更高。
         出路在哪里？出路在于思路！
　     其实，没有钱、没有经验、没有阅历、没有社会关系，这些都不可怕。没有钱，可以通过辛勤劳动去赚；没有经验，可以通过实践操作去总结；没有阅历，可以一步一步去积累；没有社会关系，可以一点一点去编织。但是，没有梦想、没有思路才是最可怕的，才让人感到恐惧，很想逃避!
　　人必须有一个正确的方向。无论你多么意气风发，无论你是多么足智多谋，无论你花费了多大的心血，如果没有一个明确的方向，就会过得很茫然，渐渐就丧失了斗志，忘却了最初的梦想，就会走上弯路甚至不归路，枉费了自己的聪明才智，误了自己的青春年华。
         荷马史诗《奥德赛》中有一句至理名言：”没有比漫无目的地徘徊更令人无法忍受的了。”毕业后这5年里的迷茫，会造成10年后的恐慌，20年后的挣扎，甚至一辈子的平庸。如果不能在毕业这5年尽快冲出困惑、走出迷雾，我们实在是无颜面对10年后、20年后的自己。毕业这5年里，我们既有很多的不确定，也有很多的可能性。
　　毕业这5年里，我们既有很多的待定，也有很多的决定。
　　迷茫与困惑谁都会经历，恐惧与逃避谁都曾经有过，但不要把迷茫与困惑当作可以自我放弃、甘于平庸的借口，更不要成为自怨自艾、祭奠失意的苦酒。生命需要自己去承担，命运更需要自己去把握。在毕业这5年里，越早找到方向，越早走出困惑，就越容易在人生道路上取得成就、创造精彩。无头苍蝇找不到方向，才会四处碰壁；一个人找不到出路，才会迷茫、恐惧。
         生活中，面对困境，我们常常会有走投无路的感觉。不要气馁，坚持下去，要相信年轻的人生没有绝路，困境在前方，希望在拐角。只要我们有了正确的思路，就一定能少走弯路，找到出路！
         成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。
         不少刚刚毕业的年轻人，总是奢望马上就能找到自己理想中的工作。然而，很多好工作是无法等来的，你必须选择一份工作作为历练。职业旅程中的第一份工作，无疑是踏入社会这所大学的起点。也许你找了一份差强人意的工作，那么从这里出发，好好地沉淀自己，从这份工作中汲取到有价值的营养，厚积薄发。千里之行，始于足下，只要出发，就有希望到达终点。
         起点可以相同，但是选择了不同的拐点，终点就会大大不同！
         毕业这几年，我们的生活、感情、职业等都存在很多不确定的因素，未来也充满了各种可能。这个时候，必须学会选择，懂得放弃，给自己一个明确的定位，使自己稳定下来。如果你不主动定位，就会被别人和社会”定型”！
　　可以这么说：一个人在毕业这5年培养起来的行为习惯，将决定他一生的高度。我们能否成功，在某种程度上取决于自己对自己的评价，这就是定位。你给自己定位是什么，你就是什么。定位能决定人生，定位能改变命运。丑小鸭变成白天鹅，只要一双翅膀；灰姑娘变成美公主，只要一双水晶鞋。
        人的命，三分天注定，七分靠打拼，有梦就”会红”，爱拼才会赢。只要不把自己束缚在心灵的牢笼里，谁也束缚不了你去展翅高飞。
         现实情况远非他们所想的那样。于是，当优越感逐渐转为失落感甚至挫败感时，当由坚信自己是一块”金子”到怀疑自己是一粒”沙子”时，愤怒、迷茫、自卑就开始与日俱增。
         其实，应该仔细掂量一下自己，你是否真是金子？是真金，手中要有绝活，才能上要有过人之处才行。一句话：真金是要靠实力来证明的，只有先把自己的本领修炼好了，才有资格考虑伯乐的事情
         每颗珍珠原本都是一粒沙子，但并不是每一粒沙子都能成为一颗珍珠。
         想要卓尔不群，就要有鹤立鸡群的资本。忍受不了打击和挫折，承受不住忽视和平淡，就很难达到辉煌。年轻人要想让自己得到重用，取得成功，就必须把自己从一粒沙子变成一颗价值连城的珍珠。�
         天有下雨与日出，人生高峰与低谷。�
         莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼量。

         只要拂去阴霾，就能亮出朗朗晴空。如果你在工作上有些不如意，要相信自己不会一直处于人生的低谷期，总有一天能冲破重重云层。告诉自己：我并没有失败，只是暂时没有成功！只要在内心点亮一盏希望之灯，一定能驱散黑暗中的阴霾，迎来光明。
         的确，论资历，他们是不折不扣的职场菜鸟，业务涉及不深，人脉一穷二白，在工作中经常碰壁。他们的压力并不一定都像千钧大石，而是像大雨来临前的天色，灰色低沉，明明有空间，却被灰色填满每个缝隙，只能等待大雨倾盆之后的晴空。
　　”起得比鸡早，睡得比狗晚，干得比驴多，吃得比猪差。”这是很多刚刚毕业的人喜欢用来调侃自己生活状态的话。虽然有点儿夸张，但是，他们中的很多人的确一直都被灰色心情所笼罩–心里永远是多云转阴。记得有位哲人曾说：”我们的痛苦不是问题本身带来的，而是我们对这些问题的看法产生的。”换个角度看人生，是一种突破、一种解脱、一种超越、一种高层次的淡泊与宁静，从而获得自由自在的快乐。
        一位哲人说：”人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全把握在自己手中，只要努力，终会有成。”就业也好，择业也罢，创业亦如此，只要奋发努力，都会成功。你是不是准备把生命的承诺全部都交给别人？
　　毕业后这5年，是改变自己命运的黄金时期。在最能决定自己命运时，如果还不把握，那你还要等到什么时候呢？我的人生我做主，命运由己不由人。
　　不要活在别人的嘴里，不要活在别人的眼里，而是把命运握在自己手里。
　　别说你没有背景，自己就是最大的背景。美国作家杰克·凯鲁亚克说过一句话：”我还年轻，我渴望上路。”在人生的旅途中，我们永远都是年轻人，每天都应该满怀渴望。每个人的潜能都是无限的，关键是要发现自己的潜能和正确认识自己的才能，并找到一个能充分发挥潜能的舞台，而不能只为舞台的不合适感到不快。要客观公正地看待自己的能力，结合自己的实际情况和爱好冷静选择，尽可能到最需要自己、最适合自己的地方。
　     在人力资源管理界，特别流行一个说法，即″骑马，牵牛，赶猪，打狗”理论：人品很好，能力又很强的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力皆普通的，就是”猪”，我们要赶走他；人品很差能力很强的，那是”狗”，我们要打击他。
         我想，刚刚毕业几年的你，一样胸怀大志，一样想成为一匹被人赏识、驰骋沙场的千里马吧？那么，就好好沉淀下来。低就一层不等于低人一等，今日的俯低是为了明天的高就。所谓生命的价值，就是我们的存在对别人有价值。能被人利用是一件好事，无人问津才是真正的悲哀！
         能干工作、干好工作是职场生存的基本保障。
         任何人做工作的前提条件都是他的能力能够胜任这项工作。能干是合格员工最基本的标准，肯干则是一种态度。一个职位有很多人都能胜任，都有干好这份工作的基本能力，然而，能否把工作做得更好一些，就要看是否具有踏实肯干、苦于钻研的工作态度了。
         在能干的基础上踏实肯干。
         工作中，活干得比别人多，你觉得吃亏；钱拿得比别人少，你觉得吃亏；经常加班加点，你觉得吃亏……其实，没必要这样计较，吃亏不是灾难，不是失败，吃亏也是一种生活哲学。现在吃点儿小亏，为成功铺就道路，也许在未来的某个时刻，你的大福突然就来了。
         能吃亏是做人的一种境界，是处世的一种睿智。�
         在工作中并不是多做事或多帮别人干点儿活就是吃亏。如果领导让你加加班、赶赶任务，别以为自己吃了大亏，反而应该感到庆幸，因为领导只叫了你，而没叫其他人，说明他信任你、赏识你。吃亏是一种贡献，你贡献得越多，得到的回报也就越多。乐于加班，就是这样的一种吃亏。
        舍得舍得，有舍才有得；学会在适当时吃些亏的人绝对不是弱智，而是大智。
　　给别人留余地就是给自己留余地，予人方便就是予己方便，善待别人就是善待自己。
　　傻人有傻福，因为傻人没有心计。和这样的人在一起，身心放松，没有太多警惕，就能相互靠近。傻在很多时候意味着执着和忠贞，也意味着宽厚和诚实，让人不知不觉站到他一边。傻人无意中得到的，比聪明人费尽心机得到的还多。毕业这几年，你的天空中只飘着几片雪花，这样你就满足了吗？成功需要坚持与积累，与其专注于搜集雪花，不如省下力气去滚雪球。巴菲特说：”人生就像滚雪球，最重要的是发现很湿的雪和很长的坡。”让自己沉淀下来，学着发现”很湿的雪”，努力寻找”很长的坡”。记住：散落的雪花会很快融化，化为乌有，只有雪球才更实在，才能长久。
在毕业这几年里，你要是能做到比别人多付出一分努力，就意味着比别人多积累一分资本，就比别人多一次成功的机会。
         什么是职业化呢？职业化就是工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点用合适的方式说合适的话、做合适的事，使知识、技能、观念、思维、态度、心理等符合职业规范和标准。”在每个行业里，都有很多出色的人才，他们之所以能存在，是因为比别人更努力、更智慧、更成熟。但是，最重要的是，他们比一般人更加职业化！这就是为什么我现在能当你老板的原因。一个人仅仅专业化是不够的，只有职业化的人才能飞在别人前面，让人难以超越！”不要以为我们现在已经生存得很安稳了。对于毕业5年的人来讲，一定要认清即将面临的五大挑战。
一、赡养父母。
二、结婚生子。
三、升职加薪。
四、工作压力。
五、生活质量。
       有的人为生存而雀跃，目光总是停在身后，三天打鱼两天晒网，有始无终。
　   有的人为发展而奋斗，目光总是盯在正前方，每天进步一点点，坚持不懈。
　　毕业这几年，不能没有追求和探索，不能没有理想和目标。人生如逆水行舟，不进则退。甘于现状的生活就是不再前行的船，再也无法追上时代前进的步伐。一定要抓紧每一秒钟的时间来学习，要明白学习不是学生的专利。小聪明的人最得意的是：自己做过什么？大智慧的人最渴望的是：自己还要做什么？
　　小聪明是战术，大智慧是战略；小聪明看到的是芝麻，大智慧看到的是西瓜。
　　在这个世界上，既有大人物，也有小角色，大人物有大人物的活法，小人物有小人物的潇洒，每个人都有自己的生活方式，谁也勉强不了谁。但是，小聪明只能有小成绩和小视野，大智慧才能有大成就和大境界。小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化。
         小公司与大企业都有生存之道，没有好坏之分，但对一个人不同阶段的影响会不同。
　　小公司肯定想要发展为大企业，这是一种目标，年轻人也要给自己的职业生涯制定目标。毕业几年的你，是否经常会怯场或者是感到没有底气？居安思危绝对不是危言耸听！此刻打盹，你将做梦；此刻学习，你将圆梦。在竞争激烈的人生战场上，打盹的都是输家！
         每个人在年轻的时候似乎都豪情万丈，什么都不怕，可是随着年龄的增长，每天想着房子、工作、养家糊口这些俗事儿，再也没有年轻时那种敢于”上天探星、下海捞月”的勇气了。是我们改变了生活，还是生活改变了我们？我们的思想越来越复杂，因为有了越来越多的舍不得、越来越多的顾虑，我们总是在徘徊、总是在犹豫。毕业开始一两年，生活的重担会压得我们喘不过气来，挫折和障碍堵住四面八方的通口，我们往往在压迫得自己发挥出潜能后，才能杀出重围，找到出路。可是两三年后，身上的重担开始减轻，工作开始一帆风顺，我们就松懈了下来，渐渐忘记了潜在的危险。直到有一天危机突然降临，我们在手足无措中被击败……毕业这几年，仍然处于危险期，一定要有居安思危的意识，好好打拼，这样才能有一个真正的安全人生！�
         生于忧患，死于安乐。如果你想跨越自己目前的成就，就不能画地自限，而是要勇于接受挑战。对畏畏缩缩的人来说，真正的危险正在于不敢冒险！
         年轻人在社会的重压下，适应能力已变得越来越强，只是他们不自觉地习惯被环境推着走。他们不敢冒险，怕给自己带来终身的遗憾，于是告慰自己：”我对得起自己、对得起家人，因为我已竭尽全力。”其实，人只有不断挑战和突破才能逐渐成长。长期固守于已有的安全感中，就会像温水里的青蛙一样，最终失去跳跃的本能。
         经历了这几年社会生活，你应该明白：这个世界上有富也有贫，有阴也有亮，有丑也有美，到底看到什么，取决于自己是积极还是消极。在年轻时学会勤勉地工作，用一种光明的思维对待生活，那么，只要张开手掌，你就会发现，里面有一片灿烂的人生。
         把感恩刻在石头上，深深地感谢别人帮助过你，永远铭记，这是人生应有的一种境界；把仇恨写在沙滩上，淡淡忘掉别人伤害过你，学会宽容，让所有的怨恨随着潮水一去不复返，这也是一种人生境界。
         学会倒出水，才能装下更多的水。从毕业那天开始，学会把每天都当成一个新的起点，每一次工作都从零开始。如果你懂得把”归零”当成一种生活的常态，当成一种优秀的延续，当成一种时刻要做的事情，那么，经过短短几年，你就可以完成自己职业生涯的正确规划与全面超越。
　　在职业起步的短短道路上，想要得到更好、更快、更有益的成长，就必须以归零思维来面对这个世界。不要以大学里的清高来标榜自己，不要觉得自己特别优秀，而是要把自己的姿态放下，把自己的身架放低，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境、接受挑战。放下”身段”才能提高身价，暂时的俯低终会促成未来的高就。
　　年轻人从校园或者从一个环境进入一个新环境，就要勇于将原来环境里熟悉、习惯、喜欢的东西放下，然后从零开始。我们想在职场上获得成功，首先就要培养适应力。从自然人转化为单位人是融入职场的基本条件。一个人起点低并不可怕，怕的是境界低。越计较自我，便越没有发展前景；相反，越是主动付出，那么他就越会快速发展。很多今天取得一定成就的人，在职业生涯的初期都是从零开始，把自己沉淀再沉淀、倒空再倒空、归零再归零，正因为这样，他们的人生才一路高歌，一路飞扬。
　　在毕业这几年里，我们要让过去归零，才不会成为职场上那只背着重壳爬行的蜗牛，才能像天空中的鸟儿那样轻盈地飞翔。请好好品味一下杰克·韦尔奇说过的一句话：”纠正自己的行为，认清自己，从零开始，你将重新走上职场坦途。”　吐故才能纳新，心静才能身凉，有舍才能有得，杯空才能水满，放下才能超越。
         归零思维五大表现：心中无我，眼中无钱，念中无他，朝中无人，学无止境。
          年轻人难免带着几分傲气，认为自己无所不能、所向披靡，其实不然，初入职场的新人还是个”婴儿”，正处在从爬到走的成长阶段。在毕业这几年里，一定要让自己逐步培养起学徒思维、海绵思维、空杯思维，具有这样思维的人心灵总是敞开的，能随时接受启示和一切能激发灵感的东西，他们时刻都能感受到成功女神的召唤。

奶茶刘若英要来上海开演唱会了，因此电视上、杂志封面上，近日多了不少她的消息，各种类型的访谈中于是又听说了一些她的情况，才知道她的腿伤和旧恋情。只是没想到原本很低调的女生，也有这样的境遇。

刘若英是一个看起来很平凡的女人，即使出现在我们的周围，也觉得她平凡的不能再平凡了吧：唱歌只能吃力的维持在中音，演戏也从来都是不断的诠释自己，用自己的岁月安慰这世上大把的剩女剩男。听大家说起刘若英无非都是这样的词汇：不够漂亮，努力，拼命，认真，难搞。似乎是约定俗成的一件事：因为不漂亮，所以必须努力。

无论是刘若英在高音区时候释放出气若游丝的声音，或者镜头前偶尔的呆滞失神，都常常让人觉得莫名真实–一种并不完美的姿态，却总是想要默默绽放。 腿伤，破产，和那个老男人欲说还休的苦恋……这些事端和她的年龄结合起来，放在任何一个女人身上，也都是无法翻身的硬伤了吧。而她总还能在这样的情境下唱起那些安慰人的歌来：花季未了，成全，后来，我们没能在一起。像是人生里一段又一段的副标题，安慰着生命里的平凡和失意。也许这世界总是太冷酷，所以常常会珍惜这样的情分：我们因为感同身受，而变得对彼此宽容善念，而依仗着这份善念，才让我们更加坚定的面对这世间的不完美。

总是听人们说，刘若英的歌声多么多么多温暖，总是能个人安慰，因此很是喜欢。而从心理学上的解释来说，我们喜欢一个人，多半是因为他映射了我们自己的某些缺憾，并且无法被弥补。听歌看戏，坚持做所谓的“自己”，也许都是这样的情绪作祟。是吧，偶像，电影，歌曲……我们都只是在他人的世界中放大自己的悲伤。

时过境迁，再听到刘若英的歌，还是有莫名的情绪，真是令人可怕的声音。

上周六的下午我们参加培训的HR班同学组织搞了一个专题茶话会，这可是名副其实的茶话会，因为地点就设置在南京东路的唐韵茶坊，主要讲的是薪酬体系的法律规定以及薪酬结构的合法设计。主讲是一位郑律师，采用了问答讨论的方式，大家都觉得比讲课要来得实际的多。

这次总共讨论了13个问题，在讨论前已经让大家明确了这次要讨论的内容，当然大家都是有备而来啦。根据肖班长的记录将这次茶话会的讨论结果记录如下：

1 工资和基本工资的概念，年终奖、提成是否属于工资？

 《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

年终奖是单位提供给员工的一种福利待遇，不属于工资，但是劳动合同中另有约定的除外；提成应属于工资的一部分，但是劳动合同中另有约定的除外。

2 怎样合法设计加班费？避免加班费用在工资中没有反映的风险？

 要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：
 1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

 2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围

 3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
 4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
 5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
 二、如何计算不同情况下的加班费？
 确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
 1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资.
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。.
 4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。.
同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。
凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算.

 

3 加班费有时效限制吗？

有的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

李某于2006年7月到苍山县某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同。自工作以来，李某每周加班１天，但公司从未支付加班费。今年5月，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位支付其2006年7月至今的加班费。庭审中，单位承认了李某3年来加班的事实，但是却以李某主张的2006年7月至2008年5月的加班费超出仲裁时效为由，只同意支付李某2008年5月至今的加班费。
    仲裁委经审理认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”也就是说，如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；如果是劳动关系已经结束，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在１年内提出。本案中，李某一直在该公司工作，直至提出仲裁申请时仍没有与单位解除劳动合同，属于劳动关系存续期间，所以其要求2006年至今的加班费，并未超出仲裁时效。经调解无效，仲裁委作出裁决：该公司应当支付李某2006年7月至今的加班费。 

4 加班费用、年休假以及社会保险缴纳的计算基数

保缴费基数是根据本人工资总额来确定的。国家统计局对工资总额的确定有明确的规定，即除福利性补贴外，其它一律计入工资总额，当然包括奖金，津贴要看看是否是福利性补贴。可以查出公司为你所交的保险金额的唯一途径就是到当地的社会保险经办机构

社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。

（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；

（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；

（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。

每年社保都会在固定的时间（3月或者7月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。

5 员工可否拒绝补休或年休假而要求加班费或年休假工资？

员工拒绝补休或者年休假的，无权要求加班费或年休假工资

6 病、工伤、产假、婚丧假，停产期间等特殊情况的工资计算

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

7 能否在工资中直接扣款

用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：

　　（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

　　（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；

　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

8 生产经营困难能否延缓支付工资

用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

9 计件工资的计算

1、怎样计算计时工资？
　　实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。
　　采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式为：
　　应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数
　　其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种：
　　(1)每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即：
　　　　　　　日工资率＝月标准工资÷30
　　采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。
　　(2)每月按21天计算（全年365天扣除法定节假日7天及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为全月标准工资除以21天，即：
　　　　　　　日工资率＝月标准工资÷21
　　采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。

2、怎样计算计件工资？
　　实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外，生产中产生的废品，如果是材料缺陷（材废）原因造成的，则按相应的计件单价照付工资，如果是加工失误造成的，不付计件工资。计算公式为：
　　应付计件工资＝（合格品数量＋料废品数量）×计件单价
　　如果工人（或小组）在1个月内加工多种不同产品，而且各种产品的计件单不同时，则分别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工（小组）的计件工资额。
　　上述公式中的计件单价，应该是某种产品的定额工时数，乘以制造该种产品所需要的某种等级工人的小时工资率求得。
　　实际工作中，计件工资还可以按完成定额工时乘以工时单价（经测算确定的小时工资率）计算：
　　首先，计算月份内完成的各种产品的定额工时数，公式为：
　　完成定额工时数＝∑（每种产品完成数量×该种产品单位定额工时）
　　其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。
　　其次，根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资，公式为：
　　应付计件工资＝完成定额工时数×工时单价
　　在企业实行小组集体计件工资时，应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额，然后在小组成员间进行分配。

10 劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成如何处理？

有约定按约定，没约定的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

首先，提成属于奖金，奖金属于工资，因此提成是工资的一部分。按约定的标准及时支付工资是用人单位的基本义务，这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。既然离职时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待。
    以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约定过，就是说，没有约定的标准。那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容，是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不发，不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成，因此可以不发。只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示，但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意愿。在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例。就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样，在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发。
    其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了权利和义务、付出和回报的平衡对等。这种对等关系与是否离职没有内在联系，没有理由讲因为离职这种对等关系就应当被打破，付出的可以不必回报。离职只是将来关系的终结，是对将来生效的事件，不能影响过去的关系。员工离职时，一定数量的工作已经完成，或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付。
    当然，也有一些单位的销售提成是在回款后支付的，支付提成的条件是货款到帐。就是说，离职时，劳动成果还没有出现。因此有人认为，提成不应再支付。在此种情况下，合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职，已不是公司员工为由拒绝支付。

11 双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？

这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。
《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。�
　　第十八条规定：下列劳动合同无效：�
　　（一）违反法律、行政法规的劳动合同；�
　　（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
     不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，合法有效。在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果，这种约定只要不低于最低标准，法律就不过问。因此，只要双方协商同意，即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金。
    另外，离职后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性，1、货款收回前，还有许多工作要做，比如可能要到客户处进行对帐确认，确认后寄送发票，及时联系处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障，退货换货，催讨甚至诉讼等，这些都是为收回货款进行的必要工作，都是不小的工作量。但员工离职后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成，此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以变更。

12 员工年底前离职，是否有权要求按比例支付年终奖？

年终前离职是否有权得到年终奖，应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职是否具备年终奖的支付条件。

如果在合同或规章制度中直接约定每年发放13个月薪资的，视为对员工的基本报酬，只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底。

如果在合同或规章制度中写明年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励，年终前离职的不符合该条件，无权要求年终奖。

如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖，绩效在当期考核期结束后进行考核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施，因此对已离职员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果，因此也无法依考核结果发放年终奖。

年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理，年终奖就有不同的性质。总的来讲，年终前离职是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定，考察提前离职能否满足年终奖的发放条件。
        综合来讲，离职后提成或年终奖应否支付，可以大致概括为：有合同的按合同，无合同的按制度，都没有的按惯例。当然，其前提是必须符合法律的规定。

13 员工在年底后、年终奖发放前离职，是否有权要求支付年终奖？

有的单位规定，年终奖在下年度的某个月发放，在年终奖发放日之前离职的员工无权领取年终奖，不管是否工作到年底。如此规定是否有效？这是无效的。年终奖是针对一个考核年度的，员工工作到年度结束，就是与其它员工一样付出了一年的劳动，就取得了获得对应的年终奖报酬的权利。公司拒付年终奖，就是侵犯了劳动者的取得劳动报酬权，违反了同工同酬的法律原则，因此这样的规定无效。

         人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

　　一、 履历分析

　　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

　　研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

　　二、 纸笔考试

　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

　　纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

　　三、 心理测验

　　心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

　　（一）标准化测验

　　标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

　　1、智力测验

　　2、能力倾向测验

　　3、人格测验

　　4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

　　标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

　　（二）投射测验

　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

　　投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

四、 面试

　　面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

　　1、结构化面试

　　所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

　　2、非结构化面试

　　非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

　　五、 情景模拟

　　情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

　　1、文件筐作业

　　将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

　　2、无领导小组讨论

安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

　　3、管理游戏

　　以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

　　4、角色扮演

　　测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

　　情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

　　六、 评价中心技术

　　评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

　　严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

　　评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

在改编、设计材料时要遵守以下原则：

必须结合企业的实际情况和目标岗位的工作特点，采用现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题。同时讨论材料要建立在评价指标和评价维度上，能够体现现实工作需要具备的能力和素质。此外，讨论材料涉及的内容必须是被评价者熟悉并感兴趣的，这样才能保证他们有感可发，在讨论过程中充分表现自己。如果讨论内容使被评价者感到陌生，或涉及他们的隐私，引发了他们的某种防御心理，则会限制他们在讨论中的行为表现，测评也有失科学、公道。最后，改编讨论材料时要根据被测评者的层级和岗位素质要求来把握材料的难度，题目过难、过易都不能引起被测评者激烈的讨论，也不能使其行为特征充分表现出来。

评价指标与评分技巧 :

LGD以其独特的实现形式决定了其在考察人际沟通、团队合作、说服影响、分析思维等能力上有先天的优势。在LGD实施前要确定评价指标，并对指标进行分解，找出典型行为，这样才能使评委在评价时有据可依。

评价指标 :

以大家最熟悉的人际沟通能力为例，首先根据企业实际情况和岗位要求对人际沟通能力做出界定。人际沟通能力指能准确理解对方的思想与观点，清晰表达自己的思想与观点；并在此基础上灵活运用多种沟通技巧，以获得理解，寻求共识。然后将人际沟通能力分解为沟通意愿、表达、理解、反馈等4个维度，并详细界定每个维度的评价要点和讨论过程中可能表现出的关键行为，逐渐细化以帮助评委规范、科学的进行评价与判断。

反馈的评价要点有：

        A．反馈及时、明显，反馈出现的频率

        B．反馈对他人产生的影响及影响的程度

        C．反馈时精力集中程度

在讨论过程中被评价者可能表现出的关键的反馈行为有：

        A．发言时能够关注他人的反映；

        B．专心聆听他人的见解、关注对方的言行、语调、手势等，并及时给予言语或非言语信息反馈；

        C．能够进行换位思考，不以自我为中心，确保他人能够理解自己的意思；

        D．对他人谈话的漏洞表示支持、理解。

        E．说服别人接受自己的观点；

        F．在肯定对方的基础上进行说服；

        G．能接受别人打断自己的阐述；

        H．与他人一起对议题内容进行深入的交流与分析，了解问题的本质所在；

        I．……

评分技巧:

评委在整个测评实施过程中要观察被评价者的言语以及非言语行为表现，尤其要重点观察那些与测评指标相关的典型行为表现，包括被评价者如何表达自己的观点；如何吸收别人的意见、修订自己观点；如何说服别人；如何处理冲突、矛盾和不同意见……。观察时要兼顾讨论内容和互动过程两个方面。当然讨论的互动过程远比讨论得出的结果重要，一些缺乏经验的评委总是重视被评价者讨论的内容，即评委进入了被评价者的角色，自己也去做题了，这是观察的一个误区，这样很容易导致评分偏差，将和自己观点一致的人打高分。

此外，为保证评分的客观、科学，使评分有理有据，评委在观察时要记录每位被评价者在讨论过程中的典型行为表现，这些行为是评分的主要依据。

讨论一结束，每位评委应立即根据评分标准和被评价者在小组讨论中的行为表现，给各测评指标打出初评分。为保证评分的准确性，评委最好不要在讨论进程过半前打分，因为那时观察的行为证据不够充分。待所有被评价者离开测评现场后，所有评委进行讨论评分，逐一修正每位被评价者各测评指标的评分，一般遵循先定性再定量的原则；若评委间对某被评价人的某项能力评分出现争议，则需要就争议项举出相应的行为证据，重新给出终评分。

对于讨论中不活跃的被评价者，评委不能仅因为没有表现就全部给低分。各位评委应将收集的证据贡献出来，经过充分讨论后再给分，如果仍不能打分应注明“需参考其他测评方法”等字样，待以后再做评价。

在正式进行LGD之前准备好评委指导语、讨论材料、讨论评价标准、评分表等技术材料是非常必要的，其中讨论材料和评分标准是科学准确进行小组讨论的重中之重。

讨论材料特点及设计原则

讨论材料特点：

无领导小组讨论（LGD）主要通过小组成员之间在规定时间对某个问题进行不指定角色的自由讨论，评委通过观察被评价者在讨论中的言语及非言语的关键行为对其做出评价。因此，讨论材料多是一些模拟真实工作情景的，大家熟悉且有争议的，能够引起激烈讨论的内容。常见的讨论材料主要有：

选择式讨论材料，此类讨论材料是让被评价者在多种备选答案中选择其中一种或几种认为最佳的答案，并说明选择的理由。讨论材料中的备选答案一般具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显选择性优势的情况，被评价者在众多答案中很难取舍。这种形式的题目很容易引起小组成员的激烈讨论。实际测评中，这类题目经常借助于选人、分奖金、选方案等工作中常见的事情来开发讨论材料，如从多个备选人员中选拔一人作为某部门的领导；年终奖金应该优先倾向于哪个部门，资金重点投入在哪个市场推广计划上…… 

被评价者们为了选择出最佳的方案并达成一致必须要有理有据，必须要尽量说服他人。

下面内容节选自某测评项目中的讨论材料，是典型的选择式小组讨论材料：
�
    　 您是公司的销售总监专门负责产品的营销，现公司急需任命一位销售部经理，有这样几个人选：

　  销售部副经理刘冰，他个人能力不错，才思敏捷、分析问题透彻、对外在变化能很快适应，但他太咄咄逼人，听不进别人的意见，如果当经理可能日后和下属关系搞不好。另外刘冰文化程度不高，可能难以服众，还影响公司的对外形象…… 

　  销售部副经理马城，做事不喜欢张扬，生性随和，擅于团结下属，办事百折不挠，但他做事不够果断，缺乏魄力，有时心太软，在他手下几位表现很差的销售员，按理说早应该被辞掉，可他却不忍心……

　　分部负责人王良，他有学历、懂技术、头脑聪明，积累了不少管理经验，在他的领导下分部的销售业绩突飞猛进，但有人检举他严重违反公司的报销制度，利用公款大吃大喝，借以拉拢客户，他的业绩都是用吃喝堆出来的…… 

　　请您和公司其他部门的几位负责人讨论后选出合适的人选。

排序式讨论材料：此类讨论材料是让被评价者按一定规则对讨论材料中的评价标准、影响因素或改进方案等内容进行排序。如：“请对解决城市交通拥堵的各项措施按照经济、有效的原则进行排序”。首先每人对经济、有效的标准理解不同，其次各项措施都存在一定的合理性和有效性，这让被评价者很难在短时间内形成统一意见。此类讨论材料在设计上比较简单，也容易引起被评价者的充分辩论，有利于评委的打分与评价。

下面内容是典型的排序式小组讨论材料：

　　为解决城市交通难的问题，有关部门进行了一次大规模调查，经过广泛征集总结了如下措施（筛选过）：

        1.加强轨道交通（地铁、轻轨）的建设

        2.加强交通法规教育

        3.缩小市区，扩大郊区 

        4.建立一支高效的交通事故处理队伍

        5.提高驾驶员的技术或素质

        6.严惩违章违纪

        7.……

   请通过小组内充分讨论后，对解决城市交通拥堵的各项措施按照经济、有效的原则进行排序。

讨论材料设计步骤和基本原则

设计LGD讨论材料大概包括以下几个步骤：

        1、进行工作分析，了解目标岗位的胜任素质，确定通过LGD考察的能力指标；

        2、对能力指标进行界定，并获得与该能力相关的关键行为；

        3、收集与目标岗位工作实际情况相关，且能体现欲测评能力指标的案例，并从中筛选出难度适中、内容适合、典型性和现实性均较好的；

        4、对筛选的案例进行改编、加工，从测评目的出发，设定一些与工作岗位相关且符合讨论特点的情景或问题。

人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析测评对象在该环境下的行为表现。无领导小组讨论就在这种要求下应运而生。近年来逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，无领导小组讨论成为招聘选拔过程中一道不可或缺的部分，起着越来越重要的作用。

无领导小组讨论，简称LGD，在广大应聘者心目中无领导小组讨论还有个广为流传的俗称“群殴”。这种方法与传统的“集体辩论”的考试方式在实现形式、测评效果上有很大的区别。

无领导小组讨论是将6-8名应试者编为一组，测评对象的地位平等，要求他们在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论中言语及非言语行为的观察来对他们的某些能力做出评价。这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题高度模拟工作情景，评委能够观察人们在模拟工作情景中的行为表现，有效降低应聘者的掩饰性，保证测评结果的效性和准确。 

在组织实施LGD时，有一定的技巧，笔者在本期主要介绍规范的无领导小组讨论的操作方法和技巧，下期介绍小组讨论资料的开发、评分等方面的内容。

LGD的基本实施流程：

规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段：首先测评开始前2分钟，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座；主评委宣读指导语，介绍小组讨论的任务及规则要求；工作人员根据主评委示意给测评对象发放讨论背景材料。讨论前准备环节大约5-10分钟，主评委宣布讨论正式开始并计时，测评对象开始阅读、思考讨论材料，准备讨论；主评委示意测评对象进行个人观点陈述环节，大约20分钟左右，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟；所有测评对象发言结束后，进入自由讨论环节，大约30分钟左右，测评对象就讨论材料彼此间展开自由讨论，评委不干预讨论过程，只观察、记录测评对象的表现；自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场；评委进行讨论评分。

LGD测评现场布置技巧

测评对象席位呈扇形摆放，一方面便于测评对象之间相互交流，另一方面也能确保每一位评委能够观察到每一位测评对象的表现，注意避免测评对象席中间出现V字形，这样会无形中出现领导者位置。在测评对象席摆放标有编号及姓名的席卡、1-2张白纸，编号卡应为双面编号，摆放角度应保证评委能够看清楚，同时还要保证测评对象互相能清楚看到彼此的编号。评委席与测评对象席间距4米左右；评委席摆放标有“评委姓名”的席卡；记录员席和非评委观摩席设于评委席后。 

LGD测评对象分组技巧：

在有众多测评对象时，小组讨论势必要分组进行，这就涉及到将测评对象分组的问题，那么分组的依据是什么？究竟是按照报考顺序号分组，还是随机分组？如何在测评对象分组环节控制并保证讨论的效果和测评的质量？

其实LGD的分组环节蕴藏着很大的学问，下面就测评项目中总结出的一些分组的依据和分组环节的技巧与大家分享：

◇人数：一般无领导小组讨论人数为每组6～8人左右。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开；而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。如果人数太多，评委也观察不过来，影响评价的效果。此外，建议参加小组讨论的人数应该是双数而不是单数，根据我们的经验，有时在组员就意见争执不下的情况下，有测评对象提出投票表决，双数组成的小组很容易形成平衡的局面这样就迫使他们继续就问题展开讨论，而不是在刚开始讨论不久就以这样的方式来迅速得出某一结论。因为在LGD评定过程中，评委希望看到的是一个持久热烈的讨论场面，这样才有利于评分。

◇年龄：分组时应注意不同年龄层次的搭配和比例，避免讨论过程中出现年龄原因产生的谦让影响讨论效果和评价效果。

◇性别：每组中女性不能少于两个，避免女性变成少数和弱势群体，或被其他男性测评对象以“lady first”理由推出做记录人或者总结发言人。

◇职位层级：参加小组讨论测评对象的职位层级应尽量接近，这里“层级”的概念包含拥有下属的数量，拥有资源规模等，避免把一些具有上下级关系或职位层级差异较大的测评对象安排在同一组中，使职位较低的测评对象没有表现的机会或影响其能力的发挥。

◇职位类别：最好不要把不同职位类别的测评对象放在一组进行讨论，这样管理类的测评对象可能会占优势，可能会对技术类的测评对象不公平。

◇所属部门：同一小组内的测评对象最好要来自不同的部门，彼此不熟悉，这样更有利于营造良好的讨论氛围，对每个参加测评的成员也相对公平。

◇个性特点：根据心理测评的结果，尽量把不同个性特点的测评对象安排在同一组中，以免由于个性的差异影响讨论的效果。如不能把性格较外向的测评对象都集中在一组，讨论较激烈，也不能把性格较内向的测评对象都集中在一组，这样讨论气氛相对比较沉闷，这样既影响本组讨论的效果，也会造成不同小组间评分的差异。

◇测评经验：应把曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有经验的测评对象放在一组，把没有此类经验的测评对象放在一组。

LGD讨论过程中的常见意外情况及其控制技巧：

在讨论过程中会出现许多令评委和工作人员意想不到的事情，这些情况可以直接影响测评对象的表现和评委的评分。下面结合众多测评项目经验总结了一些小组讨论过程中常见的意外情况和解决控制技巧，望能对读者有所帮助。

◇讨论材料没有引起测评对象的观点交锋，争论不多，很快达成一致，完成任务。

 对策：主评委根据讨论情况进行干预，指出其尚未完成的任务，或者提出新的相关任务请其继续讨论。

◇讨论过程中，小组成员中无人关注时间，导致任务无法完成

 对策：主评委在宣读指导语时应强调时间限制和不能按时完成任务的后果；讨论过程中可视情况适当提醒时间进行干预。

◇小组中出现一个非常强势的人主导整个讨论，使得其他测评对象没有机会表现。

对策：主评委可在小组讨论结束后增加一个评委和小组成员的互动环节，通过抛出新的问题请其他成员借机会发言，为评委提供补充观察证据。

◇评委由于观察不足无法评价，出现不打分情况。

对策：主评委应该引导评委就不能打分项充分讨论，如果仍不能打分，需对该项统一做不打分处理，并在最终的记录表中注明不打分原因。

LGD常见的评价指标：

口头表达能力、说服影响能力、沟通能力、合作能力、组织协调能力、分析能力等等。

 进入五月份，高校毕业生开始进入就业的最后冲刺阶段。据第三方调查机构麦可思调查显示，截至今年4月25日，2010届大学毕业生的签约率为49%，签约平均月薪为2283元，这两个数字与去年同期相比有所上升，但是离“初次就业率达到70%”的目标还是相去甚远。湖北省教育厅副厅长陈传德表示，部分学生过分关注薪酬和就业区域，“有业不就”、频繁挑选岗位、毁约、岗位资源流失等现象时有发生，令人痛心。

笔者认为，简单的将毕业生“有业不就”归咎于过分关注薪酬是不正确的。伍亿人才招聘网刚刚结束的网站调查《高薪水就是好工作吗？》结果显示，超过八成大学生认为，衡量一份工作的好坏，最重要的并不是薪酬福利，而是发展前景。

什么样的工作才能算是一份好工作？几年以前，你可能会毫不犹豫的回答：“薪水高的工作就是好工作”，然而现在我们的大学生却并不这样认为。

伍亿人才招聘网调查显示，衡量一份工作的好坏，最重要的是这份工作的发展前景（62.19%）；其次才是薪水福利（17.72%）；第三是工作环境（11.51%）；最后是公司的企业文化（8.57%）。

从上边的数据可以看出，薪水福利对于职场人的诱惑，远远小于职位的发展前景。同时参与调查的2449人中，有58.15%的人表示“好工作要通过很多方面来判断，薪水只是其中很小的一部分”。看来，求职者在选择工作的时候并不是一味的追求高薪，尽管它是判断一份工作好坏的最直观的标准。

当然，求职者不再一味的追求高薪，并不代表他们完全忽略了薪水。调查显示，80.04%的职场人对目前的薪水感到不满或者非常不满。

年初的用工荒曾一度让中国的才市失衡，于是用人单位加薪揽才，求职者却挑挑捡捡，各地政府也都纷纷调整城市最低工资标准进行调控。从目前的反馈来看，用工荒过后，才市趋于稳定，稍微上涨的薪水还是没能跑赢CPI。有人说中国即将走出廉价劳动力时代，但是现在看来，说这样的话还为时过早。

这段时间富士康连续8名员工跳楼，一时间“血汗工厂”成了富士康的代名词。加上珠三角本身就存在用工荒，于是所有人都认为富士康招工会出现困难，可是富士康却坚持最低工资标准绝不涨薪。然而令人觉得不可思议的是，就是在这种情况下，富士康的门口每天仍然有上千人在排队应聘。

 这些应聘者给出的答案是：大企业能按时发工资，吃喝玩乐配套都有。看来只要能按时发工资，新一代的求职者更看重是公司的福利和工作环境。伍亿人才招聘网刚刚结束的调查也显示，只有21.64%的人会为了高薪去做不适合自己的工作，半数以上（53.53%）的人还是比较理性的选择“视情况而定”。

 高薪水并不代表好工作，职场的新生代力量，用实际行动诠释了工作的真正意义。比起许多人一味的追求高薪，他们在职位的选择面前多了更多的思考，在他们看来职位良好的发展前景才是王道，而快乐的工作才是他们真正的追求。